Pastaraisiais metais darbo ginčų praktikoje pastebima aiški tendencija – kartu su „tradiciniais“ reikalavimais dėl neišmokėto darbo užmokesčio, neteisėto atleidimo ar nepagrįstai skirtų drausminių nuobaudų darbuotojai vis dažniau reiškia ir reikalavimus atlyginti neturtinę žalą. Tokių reikalavimų daugėja tiek Darbo ginčų komisijose (DGK), tiek bendrosios kompetencijos teismuose, o kartu ryškėja ir vis nuoseklesnė šių institucijų pozicija, kaip tokie reikalavimai turėtų būti vertinami.
Formalus pažeidimas savaime nėra pagrindas žalai priteisti
Tiek DGK, tiek teismų praktika vieningai patvirtina principą, įtvirtintą Darbo kodekse ir Civiliniame kodekse (CK 6.250 str.): vien tai, kad darbdavys pažeidė formalią procedūrą ar teisės aktų reikalavimą (pavyzdžiui, praleido terminą, netinkamai įformino dokumentą ar nesilaikė pranešimo tvarkos), savaime nesukuria pagrindo priteisti neturtinę žalą. Darbuotojui, siekiančiam tokios žalos atlyginimo, tenka pareiga įrodyti:
- kad darbdavio veiksmai (ar neveikimas) realiai sukėlė jam dvasinius išgyvenimus, emocinę įtampą, pablogino reputaciją ar pakenkė sveikatai;
- kad egzistuoja priežastinis ryšys tarp konkretaus pažeidimo ir kilusių neigiamų pasekmių;
- žalos dydį pagrindžiančias aplinkybes, leidžiančias teismui ar DGK įvertinti kompensacijos proporcingumą.
Dėl šios priežasties bylose vis didesnę reikšmę įgyja objektyvūs įrodymai – medicininiai dokumentai, psichologo ar psichiatro išvados, susirašinėjimas (el. laiškai, žinutės), liudytojų parodymai, taip pat darbdavio atliktų vidinių tyrimų medžiaga. Vien darbuotojo subjektyvūs teiginiai apie patirtus išgyvenimus, nepagrįsti jokiais papildomais duomenimis, praktikoje dažnai nėra pripažįstami pakankamu pagrindu žalai priteisti arba lemia gerokai mažesnę priteisiamą sumą.
Mobingo ir psichologinio smurto bylos: kas laikoma sistemingu pažeidimu
Ypač reikšminga ir nuosekliai formuojama praktika stebima mobingo bei psichologinio smurto darbe bylose. Šiose bylose DGK ir teismai vieningai pabrėžia, kad mobingui konstatuoti nepakanka:
- vienkartinio konflikto tarp darbuotojo ir vadovo ar kolegų;
- griežtesnės, tačiau darbo funkcijoms adekvačios vadovo kritikos;
- įprastos darbinės įtampos ar nesutarimų dėl darbo organizavimo.
Tam, kad elgesys būtų kvalifikuojamas kaip mobingas, būtina nustatyti sistemingą, pasikartojantį ir kryptingą darbuotojo žeminimą, izoliavimą ar kitokį psichologinį spaudimą, kuris realiai ir neigiamai paveikė darbuotojo psichologinę būklę. Atskirų, tarpusavyje nesusijusių incidentų visuma, neturinti aiškios tendencijos ar tikslo, dažniausiai nepripažįstama mobingu, net jei kiekvienas iš jų atskirai galėjo būti nemalonus darbuotojui.
Darbdavio prevencinės pareigos – vis svarbesnis vertinimo kriterijus
Kartu su elgesio sistemiškumo vertinimu, praktikoje vis daugiau dėmesio skiriama ir darbdavio prevencinėms pareigoms. Nagrinėdami tokias bylas, DGK ir teismai vertina:
- ar įmonėje yra patvirtinta ir realiai veikianti smurto ir priekabiavimo prevencijos tvarka;
- ar darbuotojų skundai dėl netinkamo elgesio nagrinėjami operatyviai ir sąžiningai;
- ar konfliktinės situacijos yra dokumentuojamos, tiriamos ir sprendžiamos aktyviomis, o ne formaliomis priemonėmis;
- ar darbdavys, gavęs skundą, ėmėsi realių veiksmų situacijai ištirti ir, jei reikia, ją ištaisyti.
Praktika rodo, kad tinkamai įgyvendintos ir realiai veikiančios prevencinės priemonės gali turėti esminę reikšmę vertinant darbdavio atsakomybę – net jei tam tikras konfliktas ar netinkamas elgesys darbo aplinkoje ir buvo nustatytas, aktyvus bei greitas darbdavio reagavimas gali reikšmingai sumažinti tiek atsakomybės apimtį, tiek priteistinos neturtinės žalos dydį.
Ką tai reiškia darbdaviams
Atsižvelgiant į šias tendencijas, darbdaviams nerekomenduojama apsiriboti vien formaliu teisės aktų reikalavimų laikymusi. Šiandien svarbiomis teisinės apsaugos priemonėmis tampa:
- Aiškios ir realiai veikiančios vidaus procedūros – priekabiavimo ir smurto prevencijos tvarka, skundų nagrinėjimo tvarka, elgesio kodeksai.
- Pagarbi ir profesionali komunikacija su darbuotojais visais lygmenimis, ypač sprendžiant konfliktines situacijas.
- Operatyvus reagavimas į skundus – kiekvienas gautas skundas turėtų būti užfiksuotas, ištirtas ir į jį atsakyta per protingą terminą.
- Nuoseklus konfliktų dokumentavimas – aiškūs įrašai apie tai, kokie veiksmai buvo imami, kada ir kokiu rezultatu, gali tapti lemiamu įrodymu ginčo atveju.
Didžiausia teisinė rizika darbdaviams kyla ne dėl pavienių procedūrinių klaidų, o dėl situacijų, kai:
- darbuotojo skundai ilgą laiką ignoruojami arba nagrinėjami tik formaliai;
- netinkamas elgesys darbo aplinkoje toleruojamas ar nutylimas;
- darbdavys negali pagrįsti savo sprendimų (pvz., dėl drausminės nuobaudos ar atleidimo) objektyviais, dokumentuotais duomenimis.
Naujausia DGK ir teismų praktika formuoja aiškią kryptį: neturtinės žalos priteisimas darbo ginčuose vis labiau siejamas ne su formaliu pažeidimo faktu, o su realiu, įrodytu poveikiu darbuotojo emocinei būklei ir sveikatai, taip pat su darbdavio elgesiu reaguojant į iškilusias problemas. Tai skatina įmones aktyviau investuoti į prevenciją, vadovų mokymus dėl tinkamo elgesio ir konfliktų valdymo bei skaidrią, dokumentais pagrįstą darbo santykių kultūrą. Ilgainiui būtent tokia kultūra tampa viena efektyviausių priemonių, leidžiančių sumažinti tiek darbo ginčų skaičių, tiek su jais susijusią finansinę ir reputacinę riziką.